Tekirdağ'ın Çerkezköy ilçesi Ticaret ve Sanayi Odası'nda üretim ve fabrika müdürü üstü pozisyonlar ile firma sahipleri ve insan kaynakları yöneticilerine Mavi-Gri Yaka Takım Liderliği Eğitimi verildi.
Eğitmen Ali Coşkun tarafından Çerkezköy Ticaret ve Sanayi Odası Konferans Salonu'nda verilen eğitimde, "Ara kademe yöneticiler neden bu kadar önemli; karar verme, bilgiyi yayma ve temsil niteliği; ara kademe yöneticiler için kritik bilgiler için iletişim ve ilişki yönetimi (ast, üst ve yatay hiyerarşi); makamsal güç mü kişisel güç mü; doğru yönetim için etkin ifade yönetimi; proaktif davranış ile sorunu oluşmadan çözebilme; ara kademe yönetici olarak "mentorluk becerisi'; zaman yönetimi ve planlama; delegasyon, takip ve kontrol" gibi konulara değinildi. İşletmelerde yönetsel yaklaşımlar hakkında bilgiler veren Coşkun, "1908'de Henry Ford'un geliştirdiği "Ford Teorisi'yle üretimde otomasyona geçilmiş, maliyetler düşürülmüş, işçi ücretleri yükselmiş, üretim miktarları çok yüksek oranlarda artmıştır" dedi.
Beyin fırtınası
"Çalışanların mümkün olanın en azını gerçekleştirmelerini istiyorsanız yaptıkları yanlış şeyleri yakalayın" diyen Coşkun, konumsal gücün makama ait olduğunu belirtti. Coşkun, "1950'lerde David Osborn'un "Beyin fırtınası" yöntemiyle beraber ilk kez düşünme yöntemini sistematik bir forma soktu. Fikirleri körükledi. Bir zamanlar işletmelerde en önemli araçtı, bugün hala strateji geliştirmede bir aşama ve araç olarak kullanılıyor. Ancak tek başına bir kurtarıcı olmaktan artık çok uzak" ifadelerini kullandı.
X-Y teorisi
1960'lardaki McGregor'un "X-Y teorisi" hakkında bilgi veren Coşkun, "X tipi yöneticiler otokratiktir. Y tipi yöneticiler demokratiktir. Buradaki mantık; "Yönetimde uyumu başarırsak pazardaki rekabeti de başarırız ve büyürüz" dedi. Kişisel gücün, bireyin kişisel birikiminden ve davranışlarından edindiği güç olduğunu belirten Coşkun, bu güçlerin saygı, güven, sevgi, katılımcılık, yapıcı yaklaşım, uzmanlık ve bilgi gücü, iletişim becerileri, karizma gibi maddelerle sıralanabileceğini kaydetti.
Hedeflerle yönetim
1970'lerde Drucker'ın "Hedeflerle yönetim" yaklaşımını anlatan Coşkun, "A+B = C. Önce C'nin ne olmasını istediğini belirle, sonra A ve B'nin organizasyonunu yaparsın. C, er geç gerçekleşir. İş hayatının belirsizliklerini ve ortam değişkenliğini dikkate almaması en büyük zaafıydı. Şirketler her yıl "Stratejik Planlar" yapar oldu. Tom Peters'ın "In Search of Excellence" kitabındaki en başarılı 50 ABD şirketinden yarısı bugün yaşamıyor." diye konuştu.
Ara kademe yöneticileri
Ara kademe yöneticilerinin kim olduğu ve ne yaptıkları hakkında bilgilendirmelerde bulunan Coşkun, "Ara kademe yöneticileri planlama, kontrol ve takip etme, değerlerin yayılımı, öncülük, eğitim verme, bütçe ve maliyet yönetimi, ekip oluşturma, sorun çözme, yenilikçilik, organize etme, hedef oluşturma, delegasyon, motivasyon, performans değerlendirme, iletişim ve ilişki yönetme, müzakere, arabuluculuk, strateji belirleme gibi alanlara bakar" dedi.
Toplam kalite yönetimi
"Çalışanların mümkün olanın en iyisini gerçekleştirmelerini istiyorsanız, yaptıkları doğru şeyleri yakalayın" diyen Coşkun, daha sonra 1980'lerde Japonların "Toplam Kalite Yönetimi" anlayışı hakkında, "Bir Japon fikriydi. Rekabette öncülüğü yakalama yöntemiydi. Şimdi ise yaşayabilmek için uygulanması gereken bir yöntem" ifadelerini kullandı.
Değişim mühendisliği
1990'larda "Değişim Mühendisliği" anlayışının hakim olmaya başladığını kaydeden Coşkun, "Değişim Mühendisliği" hakkında, "Bembeyaz bir sayfa aç, her işi, her süreci yeniden şekillendir. "Ya oyundaki yeni kurallara göre değişin, ya da batın." Her sayfanın yeniden yazılmasının, kimi zaman rekabet avantajlarını yok ettiği acı şekilde öğrenildi" dedi.
Yöneticinin 3 temel adımı
Ara kademe yöneticinin rollerinin bireylerarası roller, bilgilendirme rolü ve karar alma rolü şeklinde olduğunu anımsatan Coşkun, "Yönetici olarak amacımız, karşımızdakine olayın içinde olduğunu hissettirmek, birbirimizi en iyi şekilde anladığımız ortamı oluşturmaya özen göstermek, karşımızdakinin ortamı, bilgiyi ve öngörülen şartları sindirerek kabulü için zaman tanımak, karşımızdakinde "kabul ettirdiğimiz" değil "kabul ettiği" hissi oluşturmak gerekiyor. Yöneticinin 3 temel adımı analiz, etkin iletişim ve yönlendirmedir" ifadelerine yer verdi.
